Attirer et retenir vos devs — Ce que fait cette entreprise luxembourgeoise va peut-être vous surprendre !

Depuis quelques années, les organisations réalisent à quel point il est nécessaire de prendre soin de leurs collaborateurs et de leur offrir un espace de travail sain. Vous l’aurez compris, le concept de marque employeur est sur toutes les lèvres ! Si soigner sa marque employeur est indispensable pour toutes les structures, elle l’est encore plus dans le monde du développement. Le secteur connaît un essor sans précédent, et recruter et fidéliser ses pépites est un travail de tout instant.

Bien loin des clichés des baby-foot et de la corbeille de fruits, certaines entreprises osent VRAIMENT, et transforment en profondeur le monde du travail. Au programme : de la confiance, de la bienveillance, sans pour autant mettre de côté la performance.

Nous avons rencontré Vincent Eggen, Managing Director chez Pictet Technologies, une de ces entreprises OVNI qui a fait le pari de tout miser sur une des valeurs indispensables à l’épanouissement de l’être humain : la sécurité psychologique. Chacun d’entre nous a déjà entendu parler de la pyramide de Maslow, qui énumère les différents besoins des individus à combler pour que ceux-ci se sentent heureux. Le besoin de sécurité se trouve au deuxième niveau, juste après les besoins physiologiques de base. Aujourd’hui, Pictet Technologies a déployé de nombreux leviers pour offrir à ses équipes cette sécurité psychologique à laquelle chacun d’entre nous aspire. Vous en rêvez ? Ils l’ont fait !

nexten.io : Bonjour Vincent. Merci beaucoup pour le temps que vous nous accordez aujourd’hui ! Pour démarrer, un petit récap sur les activités de Pictet Technologies s’impose. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Vincent Eggen : Le plaisir est partagé ! Je suis ravi d’échanger avec vous aujourd’hui et de vous parler de notre culture d’entreprise, que nous souhaitons forte et engageante. Pictet Technologies a été créée en 2016, c’est une succursale du Groupe Pictet, une banque privée suisse, multinationale, avec un héritage de plus de 200 ans de vie. Pictet Technologies Luxembourg (PTL) est née de l’ambition de créer une startup technologique qui, attirant de jeunes devs prometteurs, servirait les besoins en IT de l’entité première, le groupe bancaire. Si PTL fait partie intégrante du Groupe, le management déployé en interne n’est pas tout à fait le même, nous sommes loin de la culture “bancaire” qui peut parfois être davantage codifiée.

nexten.io : Très bien, rentrons dans le vif du sujet alors ! Pouvez-vous nous en dire plus sur les leviers mis en place en interne pour vos collaborateurs ?

Vincent : L’idée de PTL, c’est de libérer les codes. Quand on m’a recruté à la création de la succursale, le Groupe m’a accordé sa pleine confiance et m’a offert beaucoup de liberté. C’est une chance, que je me suis empressé de saisir ! Les méthodes et les idées dont on va parler aujourd’hui ne datent pas d’hier, mais chez nous, elles sont appliquées et prises très au sérieux.

Pour commencer, nous souhaitons que les collaborateurs se sentent comme à la maison : les bureaux ne sont pas vraiment des bureaux. Chacun est libre de s’installer où il le souhaite au sein d’un open space, que ce soit en s’asseyant à côté de ses collègues, ou en s’isolant un peu avec soi-même. Nous avons des espaces avec des sofas, des salles de méditation, des salles de jeux, etc. Chacun organise son temps comme il le souhaite, puisque nous prônons les valeurs de la confiance, de la liberté, de l’équilibre. Actuellement, un paquet d’entreprises proposent aussi des salles de repos, mais combien d’entre elles regardent de travers les salariés qui pratiquent la méditation ? Je pense que vous voyez où je veux en venir : il y a un énorme gap entre ce qu’une entreprise peut offrir, et le regard et le jugement porté sur les collaborateurs qui souhaitent profiter de ces leviers. Et cela, ce n’est pas aux collaborateurs de le modifier, mais bien à l’entreprise. C’est là que la notion de sécurité psychologique prend tout son sens.

nexten.io : Pouvez-vous nous parler plus en détails de votre culture managériale ?

Vincent : Il n’y a pas de management au sens classique du terme chez PTL. Nous fonctionnons, non pas sous forme de hiérarchie d’individus, mais par le biais d’une hiérarchie de groupes mutuellement co-dépendants. En clair, cela signifie que chacun est libre d’avancer comme il le souhaite, à son rythme, tant que les engagements et les deadlines finales sont respectés. L’individu est responsabilisé, avec une totale liberté dans son organisation. Mais attention, nous attendons également des collaborateurs qu’ils fassent preuve de discipline, d’efficacité, et de performance ! Chez nous, nous souhaitons insuffler à nos équipes cet épanouissement, tout en les challengeant au quotidien, dans le but ultime de les aider à se développer, professionnellement comme personnellement, encore et toujours.

Les congés par exemple, ne sont pas demandés “en haut”, mais sont posés en accord avec le reste de l’équipe, tout simplement. Nous n’attendons pas non plus un an pour faire un bilan sur l’année passée avec chaque collaborateur. Pourquoi attendre tout ce temps ? Chez nous, le feedback est permanent. Chacun peut envoyer son avis, recevoir des pistes d’amélioration, partager son mood du moment avec le reste de l’équipe. On est bien sur l’idée du mentor, qui s’oppose à celui du manager classique. Personnellement, je cherche à inspirer mes équipes, tout en leur offrant des pistes de développement personnel, et en donnant une direction. Je tire vers le haut, je ne pousse jamais !

Même son de cloche pour la promotion des collaborateurs : elle se fait sous forme de cooptation. Ce sont les pairs qui proposent qui sera promu ou augmenté au sein de leurs équipes, et non le manager. Là intervient la beauté de la reconnaissance sociale, puissant levier de motivation et d’engagement.

nexten.io : Comment faites-vous appliquer cette culture managériale, notamment lors de l’onboarding de devs seniors qui découvrent une nouvelle façon de travailler ?

Vincent : Honnêtement, certains collaborateurs n’y croient tout simplement pas au début, puis ils réalisent très rapidement que le discours réalité/terrain est bien conforme. Les devs seniors apprennent à travailler de manière différente. Mais attention, tout dev n’est pas fait pour travailler chez PTL ! C’est pourquoi nous nous appliquons à bien sélectionner les profils lors de la phase d’embauche. Notre culture du feedback forte et permanente pousse à se remettre en question régulièrement. Pour certaines personnalités, cela peut s’avérer difficile.

Pour les devs juniors, qui démarrent leur carrière, le travail sur soi est légèrement différent. Pour la petite anecdote, un dev junior s’est vu expliquer par un de nos seniors durant son premier jour qu’il avait fait le mauvais choix en démarrant chez PTL car il lui serait difficile de pouvoir travailler ailleurs sans regretter le contexte exceptionnel que nous offrons ici. Il est vrai que nos développeurs les plus expérimentés sont les meilleurs témoins des différences intrinsèques entre ce qu’ils vivent ici et leur expérience passée.

nexten.io : Pour vous, qu’est-ce que c’est le métier de développeur ?

Vincent : Tout le cœur du métier de développeur réside dans sa capacité à résoudre des problèmes. C’est là la beauté du métier : un dev ne résout jamais deux fois le même problème. Il est sans cesse challengé sur des problématiques différentes, ce qui demande une capacité d’adaptation et de créativité sans précédent. Il doit oser, prendre des risques, innover.

nexten.io : Pouvez-vous revenir en détail sur votre process de recrutement, que vous mentionnez plus tôt ?

Vincent : Les candidats démarrent déjà par un test de codage, créé par nos équipes, afin de vérifier son niveau et tester ses “hard skills”. Le test dure 2h maximum, ce qui est relativement court au regard de ce qui est demandé, et nous permet ainsi de mieux cerner les choix réalisés sous pression , et comprendre les automatismes acquis. Car chaque code est unique, il est très important pour nous de comprendre comment fonctionne le candidat, voir s’il est capable d’opérer de manière indépendante et efficace même stressé, car par la suite, il sera aux manettes de ses projets et contribuera pleinement aux prises de décision de son équipe.

Puis, nous passons à la partie du recrutement basée sur l’échange. Les candidats rencontrent ensuite d’autres devs de l’équipe, nos experts, pour qu’une discussion s’installe sur la qualité du code. C’est là que les soft skills ressortent : capacité de se remettre en question, d’expliquer ses choix, de communiquer efficacement son ressenti, d’énumérer les challenges relevés, mais également de mettre en valeur le travail effectué. Je rencontre enfin le candidat, accompagné de la DRH, pour une discussion à cœur ouvert. Clairement, ce que nous recherchons, c’est le dev passionné, qui peut nous parler des technos pendant des heures, avec des étoiles dans les yeux et une motivation sans borne.

nexten.io : Recrutez vous des devs juniors ?

Vincent : Actuellement, nous manquons de dev juniors à haut potentiel, pour tout vous dire ! Un junior est indispensable pour l’équipe, sa présence booste et fait remettre tous les collaborateurs en question. Il se tient davantage à jour sur les dernières technos, sur les tendances du moment… Son impact est extrêmement positif sur l’équipe. Alors bien sûr, les 3 premiers mois peuvent être coton, puisqu’il y a une phase de formation évidemment, mais chez PTL nous aimons composer notre équipe avec au moins 20% de profils juniors. Donc aux devs juniors qui lisent cet article, n’hésitez pas à postuler chez nous ! Pour les curieux, nous programmons principalement en Java. Nous sommes 109 collaborateurs, dont 99 développeurs.

nexten.io : Avez-vous un conseil à offrir à tous les managers qui travaillent avec des devs ?

Vincent : Une lecture, qui me semble indispensable : The Fearless Organization, par Amy C. Edmondson, un moyen de comprendre comment la performance d’une organisation est intimement liée au degré de sécurité psychologique de ses collaborateurs. Bien garder en tête que c’est le management par l’exemple qui doit être au centre de tout. C’est la personne à la tête de la structure qui doit insuffler l’énergie, booster au quotidien, offrir sa lumière et son engagement. Le reste suivra naturellement.

Et puis, se souvenir que nous traversons une crise du marché et de l’emploi sans pareil, qui permet aux devs de tirer leur épingle du jeu. Pour autant, les systèmes actuels, en pleine construction, sont également fragiles, et peuvent évoluer rapidement. Nous jouons à l’apprenti sorcier, mais internet, les réseaux sociaux, l’intelligence artificielle et tutti quanti peuvent très rapidement faire pencher la balance et faire basculer les bases que nous pensions solides. Je suis persuadé que les jeunes devs, qui entrent sur le marché, vont marquer la différence et changer profondément la relation employeur / employé. Ils représentent les entreprises de demain. Nous sommes à l’aube d’un changement profond de paradigme.